« Donner du feedback c’est donner à l’autre l’opportunité de mieux se connaître. »

Le feedback, on en parle, on en parle mais c’est pas si simple. C’est vrai que c’est -aussi- une affaire de courage.

Ce qui nous retient en général, c’est qu’on ne sait jamais comment la personne peut réagir, si elle est prête à entendre ce qu’on a à lui dire, si cela va générer des émotions dont on ne saura que faire.

Par ailleurs, personne n’a envie d’être celui qui apporte de mauvaises nouvelles, mais il n’est pas toujours possible d’éviter ce genre de discussions. Cela fait partie de nos responsabilités professionnelles : nous devons avoir une discussion avec un collaborateur qui n’a pas été à la hauteur sur un projet ou que son comportement est inadéquat.

Quand donner du feedback ?

Dès que possible. C’est-à-dire, dès que vous faites face à un comportement ou une situation qui vous dérange. Je vous suggère néanmoins d’attendre 1-2 jours, pour permettre à l’émotion de s’atténuer, s’il s’agit de quelque chose qui vous affecte particulièrement. Choisissez aussi un moment propice, où vous êtes dans un état d’esprit constructif et que vous sentez l’autre personne disponible pour vous entendre.

Le feedback.. une histoire de co-responsabilité

Parfois nous agissons de manière inconsciente, sans se rendre compte de l’impact de nos comportements sur les autres.

Si vous êtes dans des ruminations telles que « c’est pas normal comme il/elle me parle », « quand même, il/elle pourrait faire un effort », « c’est à chaque fois la même chose, il/elle nous prévient à la dernière minute », etc.

Ce sont ces ruminations qui devraient vous mettre la puce à l’oreille : est-ce que j’ai fait part à cette personne que son attitude me dérange ? Non ? Donc, comment voulez-vous qu’il/elle s’en rende compte 😉 ? La question suivante serait de se demander « qu’est-ce qui m’empêche de le lui dire ? » ou « qu’est-ce qui fait que je ne lui ai encore jamais fait remarquer cela ? »

Vous voyez, nous avons tous de quoi évoluer… 😄

Le DESC pour donner du feedback

Je vous propose un outil simple afin de faire passer votre message de manière constructive : le DESC. Ce que j’apprécie avec cette méthode, c’est qu’elle permet d’ouvrir la discussion, de la rendre moins éprouvante, et permettre à chacun de s’exprimer.

Le DESC se décompose en quatre phases bien distinctes : 

  1. Décrire : c’est expliquer avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique. Cette description doit être simple et sans exagération.
  2. Emotions: c’est faire connaître ses sentiments, ses émotions, ses désaccords, ce que le problème crée chez vous. Vous devez parler de ce que vous ressentez (angoisse, énervement, peur etc…). Le fait d’exprimer ses émotions donne de la sincérité à la relation.
  3. Solutions : c’est explicitement indiquer ce que l’on souhaite voir modifier pour que le problème et le ressentiment associé ne se reproduise plus. Ce peut être une modification de comportement, la mise en place d’actions qui visent à régler ce problème. Vous vous mettez en mode résolution de problème. Vous suggérez une solution. Il n’est pas question d’imposer mais au contraire de trouver une solution commune.
  4. Conséquences positives : c’est donner les conséquences positives, heureuses qui se réaliseraient si tout se passait comme évoqué dans les «solutions / besoins ». Inversement, si vous pensez que cela est nécessaire, quels seraient les inconvénients, les conséquences négatives si le problème, le comportement persistait. 

Exemple :

  1. Je t’ai entendu me parler sèchement ce matin. L’as-tu remarqué également ?
  2. Cela me gène, m’attriste, m’ennuie….
  3. J’aurais besoin de… alors je te propose … Qu’en penses-tu ? Que proposes-tu ?
  4. Ainsi l’ambiance sera plus propice à la confiance et la motivation entre nous.

Plus vous apportez des faits précis, réels, voire chiffrés et plus la discussion sera saine car reposant sur des faits avérés et vérifiables. Ne portez pas de jugement sur la personne qui ne ferait que la braquer et la mettrait en mode défensif voire agressif. A ce moment là, il n’y a plus de discussion possible. 

Le feedback, cela se prépare

Vous vous apprêtez à donner du feedback sur un de ces fameux comportements qui vous énerve ? Vous souhaitez que l’autre puisse entendre et réellement trouver, ensemble, le moyen que cela ne se reproduise plus ? Un seul conseil : préparez votre feedback par écrit.

Ecrire, permet de choisir les bons mots, de suivre une structure constructive (DESC par exemple) et de se préparer (pourquoi pas s’enregistrer) pour voir comment ces mots résonnent quand vous les prononcer. Vous êtes à l’aise avec ce que vous avez écrit ? Alors vous êtes prêt.

Recevoir du feedback

Donner du feedback c’est aussi être prêt à en recevoir.

« Saviez-vous qu’il faut 3 feedbacks positifs pour qu’1 feedback négatif puisse être entendu de manière constructive ? »

Vous voulez savoir comment telle ou telle action/décision de votre part est perçue ? Plutôt que d’imaginer 1000 hypothèses dans votre tête, le plus simple c’est d’aller poser la question aux personnes concernées. Comment ont-elles perçu vos actes ? Vos propos? Votre manière de gérer le dernier conflit ? Etc.

Dans mes coachings de leadership, j’utilise régulièrement un questionnaire type 360°. C’est un moyen simple et efficace pour faire un point de situation et obtenir un retour sur différentes thématiques (par exemple : communication, gestion d’équipe, gestion de conflits, délégation, etc.). Il s’agit d’une forme un peu différente de feedback (car anonyme et indirecte) mais très utile pour connaître ses points forts et ses axes d’amélioration.

Le feedback est un cadeau

Même s’il nous bouscule – surtout lorsqu’il touche nos comportements – le feedback est un cadeau, il nous fait grandir. Un « Merci de me le dire » est le plus bel accueil qu’on puisse lui faire. Souvenez-vous que si c’est difficile pour vous de donner du feedback, ça l’est aussi pour l’autre. Votre interlocuteur a certainement pris son courage à deux mains pour vous parler !

L’entretien de feedback

J’ai découvert cette vidéo concernant l’entretien de feedback et je la trouve très pertinente. Notamment, entre autres, que le feedback est une compétences qui s’acquiert pour un manager et, qui plus est, a un impact perceptible sur le terrain. En effet, le feedback est une source de motivation pour les collaborateurs.

Pour conclure

Pour moi, le feedback permet au donneur et au receveur de grandir, de trouver ensemble une solution ou une manière de faire différente. Le feedback se cultive et cette manière de dialoguer contribue à la confiance entre deux personnes ou au sein d’une équipe.

Je vous rassure, il m’arrive aussi de ne pas oser donner certains feedbacks.. A chacun ses limites, ses craintes 🙈. J’y travaille et j’essaie de comprendre à chaque fois ce qui m’en empêche.