Qu’est-ce que une évaluation 360 ?

Le « 360 degrés » est une méthode de diagnostic consistant à faire évaluer les comportements d’un individu par son supérieur hiérarchique, des collègues, des collaborateurs, des subordonnés et parfois des clients internes ou externes, voire des fournisseurs ou encore des partenaires (source : Wikipedia).

L’objectif d’une telle démarche est de faire le point sur des compétences managériales. Cette démarche permet à l’individu de prendre conscience de la manière dont il est perçu dans son rôle de cadre. Il identifie ses forces et peut définir avec son supérieur, un coach ou un responsable RH, un plan d’actions pour se développer sur ses points d’amélioration.

Quelle est la démarche ?

Choisir les participants

Le manager choisit lui-même les personnes qu’il souhaite intégrer dans la démarche. Personnellement, j’encourage mes coachés à choisir des personnes avec qui il a de bons contacts ainsi que des personnes avec qui la relation est parfois plus difficile.

L’objectif étant d’interroger (dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe) : 5-6 collaborateurs, 3-4 pairs, 1-2 supérieurs hiérarchiques.

Il est important d’expliquer aux participants pour quelles raisons vous leur demander de porter un regard sur vos compétences de cadre.

Auto-évaluation et évaluation

Le manager évalué s’évalue lui-même en remplissant le même questionnaire qui est remis aux participants. Ces derniers lui transmettent leur appréciation de manière anonyme ou non (le choix leur est laissé).

Différentes dimensions sont explorées dans une évaluation 360. Par exemple, dans le questionnaire que je propose à mes clients, les thèmes suivants sont abordés :

  • Communication
  • Leadership et gestion d’équipe
  • Gestion des conflits
  • Gestion des tâches et gestion stratégique
  • Adaptation au changement


Chaque dimension comporte entre 3-8 questions permettant de détailler les compétences managériales de la personne évaluée.

Interprétation des résultats

Pour la personne évaluée, ce qui est important, et c’est le but de la démarche, est d’obtenir une moyenne des résultats et non des réponses individuelles.

Les résultats sont interprétés à l’aide d’un graphique et analysés lors d’un entretien avec l’évalué. L’objectif de la restitution étant de faire un bilan sur les compétences perçues comme des forces et celles à développer.

Les graphiques peuvent ressembler aux exemples ci-dessous.

Le résultat global des 5 thématiques :

Exemple de résultat global d’un 360° proposé par NESWA.

Le résultat détaillé pour la dimension « Leadership et gestion d’équipe »

Exemple détaillé de la dimension « Leadership et gestion d’équipe ».

Analyse des résultats et échange

Avec la personne évaluée, nous allons échanger au sujet de chaque dimension.

Notre attention va plus particulièrement se porter sur les questions où il y a 2 points d’écarts (ou plus) entre l’auto-évaluation et l’évaluation des participants.

Sur ces points-là, j’encourage mon coaché à engager le dialogue avec les participants qui ont répondu de manière nominative à l’enquête pour comprendre les raisons de ces écarts. Cela amène de belles discussions et débloque parfois des situations.

Présenter les résultats à son équipe

La valeur ajoutée d’une telle démarche n’est pas seulement d’effectuer la réflexion dans son coin.

Au contraire, j’encourage mes coachés à présenter les résultats à leur équipe et de leur faire part du plan d’actions définit.

Le manager pourra ainsi demander des feedbacks réguliers à son équipe, voire refaire le questionnaire quelques mois plus tard, pour mesurer son évolution.

Etre prêt pour la démarche

A mon sens, une démarche 360 est quasiment quelque chose d’obligatoire dans la vie d’un manager. Demander du feedback sur ses comportements demande du courage et de l’humilité. C’est toutefois nécessaire selon moi pour le développement du manager et contribue à développer une relation de confiance au sein de l’équipe.

Intéressé.e par une telle démarche ? Contactez-moi pour en savoir plus.