Comme pour beaucoup, cela fait peut-être des mois que vos troupes sont en télé-travail. Peut-être même que vous vous retrouvez au bureau ou à l’atelier en équipe pour éviter de trop vous croiser.
Certains de vos collaborateurs ne se sont pas vu depuis des semaines voire même que les seuls contacts que vous avez eu se passent par vidéoconférence.
Nous espérons tous une sorte de retour à la normale. Mais comment faire pour que cela se passe bien lorsque nous retournerons au bureau ?
Comment vos collaborateurs vivent-ils cette situation ?
Certains de vos collaborateurs vivent une sorte d’euphorie grâce à la crise. Elle leur permet de se retrouver, de se reconnecter au sport et redécouvrir une vie de famille qu’ils avaient peut-être tendance à négliger.
D’autres, part contre, auront vécu une situation absolument affreuse. A devoir travailler le soir ou la nuit pour s’occuper des enfants la journée. Tout juste un coin de table à la cuisine pour pouvoir traiter les emails et les affaires courantes.
Chacun de vos collaborateurs vit cette situation de manière très différente avec un impact plus ou moins important que ce soit positif ou négatif.
Parmi eux, certains reviendront également en ayant vécu un ou plusieurs deuils, sans avoir pu vraiment dire au revoir à leur proche. Peut-être que vous-même, vous êtes dans cette situation.
Pourquoi est-ce si important de « bien gérer » le retour à l’entreprise ?
Cette situation hors norme n’épargne pas votre équipe et sa dynamique. En me référant au modèle de Tuckman, je pense que votre équipe se retrouve, d’une certaine manière à nouveau dans la phase de « storming ».
Pourquoi ? Tout d’abord parce qu’il a fallu s’adapter à une nouvelle manière de travailler ainsi que de nouvelles règles (horaires, sanitaires, etc.). Ensuite, des rôles et des tâches ont peut-être été redistribués.
Certains en auront profité pour prendre le lead sur certains projets alors qu’ils avaient plutôt l’habitude de rester dans l’ombre et vice-versa.
Par conséquent, ces changements ont provoqué une perte de repères et que la dynamique d’équipe en est ébranlée.
Vos collaborateurs ont donc besoin de retrouver leur place et leur rôle lors de ce retour « à la normale ». Sachant que nous sommes plutôt en phase d’ajustement vers une « nouvelle normalité » plutôt qu’un retour à la normale.
Une démarche en plusieurs phases
En plus de l’aspect purement organisationnel, je pense que chacun a besoin d’être considéré dans son vécu. Dans son euphorie ou dans son cauchemar. Ceci pour rétablir une sorte d’équité.
Ne rien faire, serait bizarre. Organiser un grand apéro ou une fête le serait tout autant.
Je pense toutefois qu’il est vraiment important de créer un moment de partage où chacun peut s’exprimer sur son expérience.
J’imagine une démarche en trois phases. La première serait au niveau personnel. C’est-à-dire de donner à chacun la possibilité de s’exprimer sur la manière dont il a vécu cette crise sur la plan privé. Ceci tout en respectant la sensibilité de chacun et la liberté de s’exprimer ou non.
La deuxième, au niveau professionnel. Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Qu’est-ce qui a manqué ? Quels sont les apprentissages que nous avons fait durant cette période ? Que souhaitons nous garder ? Comment voulons-nous adapter notre manière de travailler ? Est-ce que de nouvelles valeurs d’équipe ont émergé et si oui, comment les intégrer à l’avenir ?
J’imagine ici le temps de se donner du feedback, du vrai, du constructif.
La troisième phase, je la vois comme une phase de consolidation. Ainsi, après un plan d’actions décidé en phase deux, un regard sur sa mise en application peut faire l’objet d’une ou deux séances. A la suite de quoi, des ajustements peuvent-être décidés et ainsi de suite.
Les compétences du futur
Un constat pendant cette crise, et nous en parlions avec des dirigeants d’entreprise dans le cadre du NESWA Leadership Circle, c’est le besoin de développer de nouvelles compétences.
Agilité, flexibilité, capacité de résilience seront les compétences du futur. Les compétences « métier » se trouvent assez facilement auprès des candidats à l’emploi.
Je pense qu’une attention particulière sera portée sur ces soft-skills de la part des entreprises à l’avenir.
Cela peut également faire l’objet d’une discussion avec votre équipe. Comment allez-vous amener vos collaborateurs à développer ces compétences à l’avenir ?
Faire appel à un coach professionnel
Je suis convaincue que c’est une belle opportunité de reprendre votre rôle de leader en main. Imaginez les bienfaits sur votre équipe et ce que vont ressentir vos collaborateurs s’ils sont considérés dans leur vécu.
De plus, vous accompagnez l’équipe à se réorganiser pour une performance durable. C’est le top, non ?
Besoin de l’aide d’un coach qui a des compétences en dynamique d’équipe pour vous garantir le succès de cette transition ? Contactez-moi pour un échange sans engagement.
